Actueel

Wat is mediation ?

Met mediation lost u samen met de andere partij uw conflict op met hulp van een onafhankelijke mediator. De mediator helpt u en de andere partij alle belangen en standpunten helder te krijgen. U werkt en denkt dus zelf actief mee en u bepaalt de oplossing. Bij mediation gaat het niet om de vraag wie gelijk heeft. Er is dan ook geen winnaar of verliezer, maar de bedoeling is om een geschil samen op te lossen met behulp van een neutrale conflictbemiddelaar.

De mediator is altijd onafhankelijk en onpartijdig en hanteert hierbij 2 belangrijke uitgangspunten: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid, waarbij de deelnemers zich vooraf verbinden tot geheimhouding.

Wat is het verschil met een juridische procedure ?
Het verschil tussen een juridische procedure en mediation is dat een juridische procedure zich vooral op het verleden richt. Het gaat vaak om de feiten, de gevolgen van die feiten en de standpunten die daarover kunnen worden ingenomen. Bij mediation gaat het in eerste instantie niet om de feiten en standpunten, maar om de onderliggende bedoelingen, wensen en belangen van de partijen. Uitgangspunt is dat het conflict in het verleden ligt en de oplossing in de toekomst. Wel kan het verleden een rol spelen voor zover het kan bijdragen aan de-escalatie.


Wanneer mediation ?                                                                                              
Mediation is eigenlijk geschikt voor alle soorten conflicten. Voor grote en kleine conflicten en voor alle partijen. Dus niet alleen particulieren, maar ook bedrijven, instanties en overheden. En voor alle soorten geschillen, zoals arbeidsconflicten, familiezaken, burenruzies, consumentenzaken en verschil van mening met de gemeente of andere overheid.

Voordelen:
Voordelen van mediation boven een juridische procedure zijn, afgezien van de aanzienlijk lagere kosten, dat het conflict niet onnodig escaleert en dat er veel meer oplossingen mogelijk zijn, waardoor gemakkelijker een zgn. win-win-situatie kan ontstaan. De definitieve afspraken tussen partijen kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Toekomst: 
Te verwachten is dat mediation steeds meer zal voorkomen, o.a. doordat de rechterlijke macht sterk overbelast is en de procedures vaak zeer lang duren en kostbaar zijn.







Comments

Zieke werknemer: wat mag de werkgever weten?

In de praktijk blijkt nog steeds onduidelijkheid te bestaan over de vraag welke gezondheidsgegevens van een zieke werknemer een arbodienst en/of bedrijfsarts aan een werkgever mag verschaffen. Wat mag een werkgever weten over zijn zieke werknemer?

Wet bescherming persoonsgegevens
Op grond van de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) is het verwerken van gegevens betreffende de gezondheid en/of medische toestand (gezondheidsgegevens) van een werknemer in beginsel verboden. Er zijn slechts een paar uitzonderingen op dit verbod. Deze uitzonderingen op het verwerkingsverbod zijn de volgende:
  • het verwerken van gezondheidsgegevens om het recht op loondoorbetaling vast te stellen;
  • verwerking in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie;
  • wanneer er sprake is van uitdrukkelijke toestemming van de (zieke) werknemer.
De bedrijfsarts mag aan de werkgever een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is. Daarnaast kan de bedrijfsarts aangeven wat de werknemer nog wel en niet kan doen in relatie tot de bedongen arbeid. Verder mag uitspraak worden gedaan over de geschatte duur van het verzuim en de aard van eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Ook is toegestaan dat aanbevelingen worden gedaan over noodzakelijke interventies en te plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan een oordeel worden gegeven over de re-integratie-inspanningen van de werknemer.
In de praktijk blijkt dat dikwijls informatie aan de werkgever wordt verschaft welke niet strikt noodzakelijk is voor het vaststellen van de loondoorbetalingsverplichting of de verzuimbegeleiding/re-integratie. Zo is niet relevant om te vermelden dat een werknemer een operatie zal moeten ondergaan of bij welke specialist hij/zij onder behandeling is. Ook is het volgens de Wbp strikt genomen niet toegestaan om aan te geven of de arbeidsongeschiktheid arbeidsgerelateerd is. Indien de bedrijfsarts toch dergelijke informatie verschaft, zal de werkgever deze informatie moeten terugsturen danwel deze moeten vernietigen en om nieuwe informatie moeten vragen.

Geheimhouding
Gezondheidsgegevens mogen alleen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep krachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. Zowel de bedrijfsarts als de werkgever zullen hiervoor zorg moeten dragen. Het verdient dan ook aanbeveling om de toegang tot deze gegevens enkel voorbehouden te laten zijn aan direct betrokkenen zoals de personeelsadministratie, de 'casemanager' en de leidinggevende.


College Bescherming Persoonsgegevens
Het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) heeft aangegeven strenger te gaan toezien op de naleving van de Wbp. Zo heeft het CBP op 2 april 2009 geoordeeld dat een arbodienst in strijd handelde met de Wbp door medische gegevens van zieke werknemers aan hun werkgevers te verstrekken. De arbodienst diende een bedrag ad € 1.000,- per volgende overtreding te betalen.
Het CBP lijkt hiermee een voorbeeld te willen stellen en aandacht te willen vragen voor een zorgvuldiger verwerking van gezondheidsgegevens tussen arbodienst en werkgever. Het is daarom raadzaam om na te gaan of de naleving van de Wbp binnen uw organisatie is gewaarborgd.

Bron: AKD Nieuwsbrief Arbeidsrecht
Comments

Assessment niet altijd even goed !

Werknemers worden vaak op verkeerde gronden aangenomen. Dat komt doordat de kwaliteit van veel assessments ontoetsbaar is. De psychologische testen van 20 jaar geleden zijn vaak kwalitatief veel beter dan assessments van tegenwoordig. Dit stelt Frank van Luijk, directeur bij LTP, een van de grootste assessmentbureaus van Nederland.

Het assessment is sterk aan inflatie onderhevig. Door de bezuinigingsdrift van organisaties en de vloed aan nieuwe, vaak onbeproefde  assessmenttools moet een computertestje voldoen en uitsluitsel geven over de geschiktheid en ontwikkelingsmogelijkheden van (potentiële) medewerkers. Van Luijk: ‘Op Google geeft het zoekwoord “Assessment” 151 miljoen hits. Werkgevers en werknemers zien door de bomen het bos niet meer.’

Onbetrouwbaar

Eén testje achter de computer wordt gezien als betrouwbaar assessment, zonder goed te kijken naar de validiteit en zonder duidelijkheid hoe de uitkomst eigenlijk tot stand komt. Elke vorm van kwaliteitsborging ontbreekt. Van Luijk luidt de noodklok. ‘Assessments zijn hulpmiddelen bij de in- , door- en uitstroom van medewerkers. Dit is bepalend voor de toekomst van de medewerker en hele organisaties.’
Vragenlijsten worden in toenemende mate op de computer gedaan: ‘Daar rolt dan iets uit, bijvoorbeeld dat je wel of niet geschikt bent om een bepaalde reden. Maar als er vervolgens niemand tussenzit om die resultaten te interpreteren, kun je je afvragen hoe betrouwbaar de resultaten zijn. Er is kortom geen zicht op de kwaliteit, niemand weet hoe goed die testen zijn. Als wij een test afnemen, leggen we iemand de resultaten uit en vertellen we hoe we tot bepaalde scores komen. Maar bij een computertestje gebeurt dat niet. Je kunt dus ook niet protesteren tegen de uitkomst als het niet klopt. Ik maak me zorgen over hoe gemakkelijk dat soort aannameprocedures verlopen. En het is niet goed: het is heel vervelend voor alle partijen wanneer een match na een half jaar toch niet zo goed blijkt te zijn.’
  Volgens Van Luijk komt het ouderwetse ambacht van psycholoog hierdoor op een hellend vlak te staan: ‘Deels reken ik dat ook onszelf aan hoor. Wij zijn blijkbaar niet in staat geweest om duidelijk te maken waar de prijsverschillen in de markt vandaan komen. Als ik naar een garage ga en vraag hoe duur een auto is, zegt de verkoper ook dat dat afhangt van de auto. Bij ons geldt hetzelfde: een test van 100 euro meet andere dingen dan een test van 2000 euro.’

Keurmerk

Transparantie over de kwaliteit van assessments is noodzakelijk. ‘Wil Nederland de arbeidsmarktkrapte in de toekomst het hoofd bieden en de kennisdoelstellingen behalen, dan moeten de juiste mensen op de juiste plaats zitten. Een keurmerk voor assessments is noodzakelijk om het woud aan mogelijkheden inzichtelijk te maken, te categoriseren en het kaf van het koren te scheiden. Het keurmerk moet aandacht hebben voor soorten assessments, de doelen, doelgroepen en de betrouwbaarheid en validiteit ervan.’
Of een keurmerk de juiste weg is, weet Van Luijk niet zeker, ‘maar het is een duidelijk cri de coeur. Het zou goed zijn als er eens goed naar gekeken wordt. Zo’n keurmerk zou naar twee belangrijke dingen moeten kijken: enerzijds de betrouwbaarheid en validiteit van de testen die gebruikt worden, en anderzijds de kundigheid van de mensen die de testen afnemen en interpreteren.’
Comments

VERGRIJZING en PERSONEELSBELEID !

Bedrijven bereiden zich nog onvoldoende voor op de gevolgen van vergrijzing.

Door de vergrijzing ontstaat een krappere arbeidsmarkt en wordt het moeilijker om de juiste kennis binnen te halen.

Het Personeelsbeleid moet flexibeler worden, en dat gaat verder dan het inhuren van tijdelijk personeel of zzpérs. De nieuwe generatie werknemers moet worden gepaaid met contracten op maat, thuiswerken of een flexibele invulling van werktijden zodat ouders hun kinderen van school kunnen halen.

Uit enquêtes komt naar voren dat een derde van de bedrijven en instellingen nog niet heeft nagedacht over het toekomstig personeelsbeleid. Dat blijkt vooral het geval te zijn in sectoren waar nu al personeelstekorten bestaan, zoals zorg, onderwijs en techniek.
Comments

De kracht van talent !


                                             www.talentplus.nl
Comments

HRM+ 2010

Human Resource Management+ 2010
Heeft uw onderneming een goed ziekteverzuimbeleid? Is uw personeelsbeleid gestructureerd? Weet u hoe u het beste uit uw personeel kunt halen? Weet u hoever uw medewerkers kunnen groeien? Is het tijd voor nieuwe functieprofielen?

Om u hier mee te kunnen helpen heeft het Samenwerkingsverband Noord Nederland (SNN) de subsidiemogelijkheid HRM+2010 ontwikkeld. Deze regeling stimuleert MKB ondernemingen in Noord-Nederland om het personeelsmanagement te professionaliseren en de inzetbaarheid van werknemers in het arbeidsproces te verbeteren met hulp van externe adviseurs.

U kunt hierbij denken aan:
Het opstellen en implementeren van beleidsplannen of onderdelen hiervan;
Het opstellen van functieprofielen;
Het laten opstellen van een ontwikkelingsplan en de daarbij behorende begeleidingsactiviteiten.

De subsidie kan oplopen van minimaal € 2.500,-- tot maximaal € 200.000,--

Een interessante mogelijkheid om uw organisatie gereed te maken voor alles wat er in de komende jaren op uw pad komt.
Staat u op het punt om een HRM-traject in te gaan?
Comments

Test Blog

Dit is een testblog van Berop.nl
Comments (1)
See Older Posts...